Feedback ist nicht das, was du sagst.
Es ist das, was du nicht sagst.
Es ist der Ton, mit dem du sprichst.
Der Blick, mit dem du taxierst.
Die Energie, mit der du urteilst.
Und genau deshalb scheitern so viele Feedbackgespräche,
obwohl sie mit den besten Absichten geführt werden.
Denn was du „Feedback“ nennst, ist oft etwas ganz anderes:
Ein Ventil für aufgestauten Frust.
Ein Erziehungsversuch in Businesssprache.
Ein subtiler Versuch, Macht zu demonstrieren – verkleidet als „Wertschätzung“.
Und du merkst nicht, was du anrichtest.
Weil du dich auf Worte verlässt.
Auf Techniken. Auf Modelle. Auf Checklisten.
Während dein Gegenüber längst reagiert –
nicht auf deinen Satzbau, sondern auf deine Haltung.
Du sagst: „Ich will dir helfen.“
Aber dein Blick sagt: „Ich weiß es besser.“
Feedback ist kein Geschenk, solange es von oben herab überreicht wird.
Es ist keine Einladung, solange du nicht bereit bist, dich berühren zu lassen.
Und es ist kein Führungsinstrument, wenn du es nutzt, um andere kleinzureden.
Der Punkt ist:
Du kannst noch so sachlich formulieren –
wenn deine Haltung nach Kontrolle riecht,
wird dein Feedback als Angriff wahrgenommen.
Denn Feedback wirkt nie neutral.
Es ist immer ein Spiegel deiner inneren Ordnung.
Deiner Ängste. Deiner Glaubenssätze. Deiner Dominanzrituale.
Feedback ist nicht gescheitert, weil du dich schlecht ausgedrückt hast.
Sondern weil du nicht bereit warst, dich wirklich zu zeigen.
Die meisten Feedbacks scheitern vor dem ersten Wort.
Weil du zwar denkst, du bereitest dich vor –
in Wahrheit bereitest du nur deinen Schutzpanzer vor.
Du planst deine Formulierungen.
Aber nicht deinen Mut.
Du übst deinen Einstieg.
Aber nicht deine Präsenz.
Du sammelst Argumente.
Aber keine Verbindung.
Und wenn du dann sprichst, klingt alles professionell.
Aber leer.
Korrekt.
Aber kalt.
Strukturiert.
Aber ohne Seele.
Und der andere?
Zieht sich zurück. Spielt mit. Schweigt.
Oder explodiert.
Weil du nicht geführt hast – sondern geführt worden bist. Von deinen Denkfehlern.
Feedback ist kein Ereignis.
Es ist ein Zustand.
Ein Zustand von Wachheit.
Von Verantwortung.
Von Berührbarkeit.
Wenn du Feedback gibst, bist du nicht der Sender.
Du bist der Raum.
Du bist die Frequenz.
Du bist der Beweis, ob du Beziehung führen kannst – oder nur Verhalten steuerst.
Das eigentliche Feedback bist du.
Dein Blick.
Deine Bereitschaft, nicht zu flüchten, wenn’s eng wird.
Dein Mut, zu bleiben, wenn der andere sich verschließt.
Wenn du das nicht leisten kannst,
bist du kein Feedbackgeber.
Sondern ein Verhaltenspolizist mit netten Worten.
Entwicklung beginnt nicht mit deinem Feedback.
Sondern mit deiner Fähigkeit, nach dem Gespräch nicht abzutauchen.
Du glaubst, das Feedback sei beendet, wenn du alles gesagt hast?
Falsch.
Das Feedback beginnt da, wo du noch da bist,
wenn der andere beginnt, zu spüren, was du gesagt hast.
Nach dem Gespräch.
In der Stille.
Im nächsten Meeting.
In der Art, wie du ihm begegnest.
Wenn du Feedback gibst, aber keine Präsenz danach zeigst,
bist du ein Versender – kein Begleiter.
Und du wirst nie erleben, was möglich wäre,
wenn dein Feedback kein Akt, sondern eine Haltung wäre.
Hör auf, Feedback zu geben. Fang an, Feedback zu verkörpern.
Was du sagst, ist austauschbar.
Was du bist – nicht.
Feedback wird dann transformativ,
wenn es nicht mehr klingt wie eine Methode,
sondern wie ein Moment echter Verbindung.
Wenn du nicht mehr formulierst,
sondern fühlbar wirst.
Wenn du nicht mehr wirken willst,
sondern wahrhaftig bist.
Wenn du nicht mehr strategisch redest,
sondern menschlich bleibst.
Und wenn du bereit bist, dich selbst immer wieder neu zu befragen:
Was macht mein Feedback aus?
Ist es Kontrolle in schönem Gewand?
Oder ist es ein Denkraum, in dem Entwicklung möglich wird?
Die Antwort wird nicht in deinem Wording liegen.
Sondern in deinem Wesen.
Bereit für den nächsten Schritt?
Wenn du Feedback nicht länger als Technik, sondern als Denkhaltung verstehen willst –
wenn du keine Formeln mehr brauchst, sondern Klarheit und Tiefgang suchst –
dann gibt es einen Ort, an dem dieser Perspektivwechsel beginnt.
Ein Essay-Buch, das dich nicht anleitet, sondern entlarvt.
Das nicht erklärt, sondern befähigt.
Und das dir zeigt,
wie Feedbackgespräche aufhören, Gespräche zu sein –
und beginnen, Veränderung zu ermöglichen.
R2049 