Strukturion of Future Thinking
Es existiert eine Vielzahl von Modellen, um das Führungs-Verhalten – nicht nur – von Ärztinnen und Ärzten zu bestimmen und hieraus Empfehlungen abzuleiten. Doch praxistauglich wird das Ganze erst durch eine parallele Bestimmung der Führungswirkung und Analyse, ob das eingesetzte Führungs-Instrumentarium dazu geeignet, „echte“ Team-Arbeit sicherzustellen. Die Bilanz für Praxisbetriebe sieht schlecht aus.
Konservativ und chirurgisch tätige Augenärzte verfügen beim Management ihrer Betriebe über eine Vielzahl ungenutzter Leistungsreserven. Ein Beispiel ist die innerbetriebliche Kommunikation.
Continue reading “Management der Augenarzt-Praxis: Performance-Booster interne Kommunikation”
Praxisinhaber sehen bei funktionierendem Praxisbetrieb kaum Anlass, die Leistungen ihrer Mitarbeiter zu würdigen. Doch das hieraus resultierende Anerkennungs-Vakuum wirkt sich äußerst negativ auf die Praxis-Performance aus.
Für die Leistungsqualität eines Praxisbetriebes entscheidende Faktoren wie das Engagement des Personals, seine Effizienz und Produktivität oder der Grad der Patientenorientierung werden maßgeblich durch die Art der Führung bestimmt. Gerade bei diesem wichtigen Aktionsbereich schwächeln Haus- und Fachärzte.
Continue reading “Strategisches Praxismanagement: Ohne Führung keine Teamarbeit”
Befragungen von Haus- und Fachärzten zeigen, dass viele davon ausgehen, ihr Personal arbeite als Team zusammenarbeitet. Vergleicht man ihre Einschätzung mit der Realität, liegt hier ein immenses Optimierung-Potenzial, denn das Team-Potenzial ist nur in den wenigsten Praxen vollständig entwickelt.
Praxisinhaber werden von ihren Mitarbeiterinnen oft für eine Art „Doppelmoral“ kritisiert: nach innen kommunizieren sie Klarheit und fordern konsequentes Handeln von allen, nach außen – den Patienten gegenüber – „knicken“ die Praxisinhaber ein, sobald „nur etwas Gegenwind aufkommt“. Vor allem organisatorische Aspekte sind von dieser Verhaltensweise betroffen.
Continue reading “Haus- und Fachärzte: Fehlender Support für das Personal”
Es existiert eine Vielzahl von Modellen, um das Führungs-Verhalten – nicht nur – von Ärztinnen und Ärzten zu bestimmen und hieraus Empfehlungen abzuleiten. Doch praxistauglich wird das Ganze erst durch eine parallele Bestimmung der Führungswirkung und Analyse, ob das eingesetzte Führungs-Instrumentarium dazu geeignet, „echte“ Team-Arbeit sicherzustellen. Die Bilanz für Praxisbetriebe sieht schlecht aus.
Continue reading “Mangelzustand: Professionelle Personalführung in deutschen Arztpraxen”
Die Einführung von Digital-Lösungen in den Arbeitsalltag benötigt Mitarbeiter, die den Nutzen der Transformation erkennen und sich an der Umsetzung motiviert beteiligen. Doch die in vielen Arztpraxen anzutreffende geringe Führungs-Kompetenz lässt diesen Zustand gar nicht erst entstehen.
Continue reading “Haus- und Fachärzte: Die Digitalisierung benötigt ein solides Führungs-Fundament”
Arbeitsanalysen zeigen, dass Praxisinhaber täglich mit einer Vielzahl von Mitarbeiter-Fragen konfrontiert werden, die – über den gesamten Arbeitsverlauf aggregiert – zu einem erheblichen Zeitaufwand führen. Hinzu kommt die fortwährende Ablenkung von der eigentlichen ärztlichen Tätigkeit. Die Vermeidung dieser Belastung ist ein wesentlicher Schritt in Richtung Stress-Reduktion und zeitlicher Freiheit.
Continue reading “Ärztliches Zeitmanagement: Freiraum durch die Vermeidung von Mitarbeiter-Fragen”
Befragungen von Ärzten zeigen, dass viele der Meinung sind, ihr Personal arbeite als Team zusammenarbeitet. Vergleicht man ihre Einschätzung mit der Realität, liegt hier ein immenses Optimierung-Potenzial, denn das Team-Potenzial ist nur in den wenigsten Praxen vollständig entwickelt.
Continue reading “Teamwork – In Haus- und Facharztpraxen selten zu finden”
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