Personalführung in Arzt- und Zahnarztpraxen: Viel Luft nach oben

Worum es geht

Die Gehälter werden pünktlich gezahlt, die Aufgaben sind definiert und trotzdem haben manche Ärzte(innen) und Zahnärzte(innen) den Eindruck, dass die Arbeit nicht richtig funktioniert. Häufig liegt es an ihrer zu gering ausgeprägten Führung.

Geringe Führungs-Intensität

Unter Führung wird das tägliche Einwirken auf die Fähigkeiten, das Engagement, das Verhalten und auf die Leistung der Mitarbeiterinnen in der Form verstanden, sodass Praxisinhaber(innen) ihre Praxisziele bestmöglich erreichen. Doch die Ausprägung dieses elementaren Praxismanagement-Bereichs ist in Haus- und Facharztpraxen nur gering. Der Leadership Materialization Score (LMS), ein Key Performance Indikator, der den Einsatz der Führungsinstrumente im Vergleich zum Best Practice-Standard misst, beläuft sich im Mittel über alle Fachgruppen auf lediglich etwas mehr als 40%. Sein Wirkungs-Pendant, der Leadership Impact Score (LIS), der die Mitarbeiterzufriedenheit in Relation zu den Anforderungen abbildet, liegt nur wenig über 30%. Die Werte für Zahnarzt-Praxen bewegen sich tendenziell auf einem etwas höhen Niveau.

Die Teambildung leidet

Die gering ausgeprägte Individual-Führung schlägt sich automatisch auch in der Teambildungs-Qualität nieder. So arbeiten in den meisten Praxisbetrieben Gruppen und keine „echten“ Teams. Gruppen sind durch eine geringe Synergie der Einzelaktivitäten geprägt: man arbeitet miteinander, aber immer nur in dem Rahmen, der vorgegeben ist. Eigeninitiative oder ein Aushelfen bei Problemen sind eher selten. Die Zusammenarbeit ist zudem häufig durch ungelöste Konflikte geprägt. Zwar strebt jede Medizinische Fachangestellte danach, ihre Aufgaben gut zu erledigen, ein nachhaltiges Engagement zu steter Verbesserung existiert jedoch nicht.

Die Einwirkungs-Dimensionen der Führung

Ursächlich ist das unterproportionalen Eingehen der Praxisinhaber(innen) auf die vier Steuerungsgrößen der Individual-Führung:

Fähigkeiten

Die Fähigkeiten beziehen sich auf den fachlichen Aspekt der Arbeit, auf das Wissen und Können der Mitarbeiterinnen, auf das kommunikative Geschick sowie auf Zusatzfähigkeiten wie z. B. das Heranführen von Patienten an Selbstzahler-Leistungen.

Engagement

Das Engagement resultiert aus den drei Motivations-Ebenen der Mitarbeiterinnen: der

• Grund- oder innere Motivation,
• Arbeitsmotivation, die aus dem jeweiligen Aufgabenbereich entsteht und
• Gruppenmotivation, die das Team vermittelt.

Verhalten

Das Verhalten umfasst das verbale und nonverbale Auftreten des Personals gegenüber Patienten, Zuweisern und sonstigen Dritten, den Ärzten(innen) gegenüber sowie den Umgang untereinander im Kolleginnenkreis. Hierunter fallen Punkte wie Pünktlichkeit, die Arbeitsgenauigkeit, die Kooperation in Form des Betriebsklimas, aber auch um Freundlichkeit, Aufmerksamkeit und Patientenorientierung.

Leistung

Die Leistung bezeichnet die Arbeitsqualität und –quantität.

Betriebsvergleich zeigt die ungenutzten Möglichkeiten der Personalführung

Haus- und Fachärzte(innen), die die inaktiven Potenziale ihrer Führung wie des gesamten Praxismanagements identifizieren möchten, steht hierfür der Praxismanagement-Betriebsvergleich© zur Verfügung, der ohne die Notwendigkeit eines Vor-Ort-Beraters durchgeführt werden kann.